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你需要注意的四种认知陷阱

1、非黑即白:看待事物非黑即白,非好即坏。
例子:一个平常很善于接受意见的经理,却在员工推进工作之前要求他们提供一轮又一轮的研究和数据来支持他们的想法,这让员工们感到很沮丧。为什么会这样呢?因为当他考虑是否要执行这些建议或将它们提交给自己的老板时,他会被诸如“如果这件事情进展得并不完美,我会看起来像个彻头彻尾的白痴”和“如果我们错了,我们在这里的职业生涯就会结束”这样的想法所麻痹。
另一种解读:在现实中,大多数想法在第一次实施时都是不完美的,它们通常会产生好坏参半的结果。但是,等到想法臻于完美(才行动)通常意味着从不行动——这意味着一旦你能够合理地评估这些想法的潜力,最好是尽快行动起来,然后在行动过程中根据观察和反馈进行改进。所以,要打破僵局,学会用更现实的解释来取代最初的非黑即白的想法,比如说:“即使这并不完美,我们也会有大量的数据来证明我们最初的决定是正确的,我们会迅速调整。”再比如:“如果我们错了,这的确很让人失望,但我们也会从中学到更多的东西。”这种心态是建立在我们可以学习和提高的知识基础上的,而不是错误地认为我们要么一开始就很完美,要么就会彻底失败。


2、以偏概全:把一个单一的负面事件误认为是一种整体的、持久的模式。
例子:一名女员工按照老板的要求,对老板的提议给予了相应的反馈。但是,当她的老板表现出防御性的反应时,她开始慌了,无法冷静而令人信服地解释她的反馈背后的逻辑。事后,她和自己说:“我把那次搞砸了,就像往常一样。”并发誓下次不会那么坦诚了。
另一种解读:如果她能得出下面这样的结论,就会更健康,也更准确:“我搞砸了那一次,但我的总体业绩还是很不错的。”类似于“总是”和“从不”这样的词是一种危险的信号,也是一种有用的提醒,它提醒人们要更仔细地思考在每个特定的情况下可能会发生的事情。


3、小题大做:消极地夸大一个事件或一种感觉的大小、范围、量级。
例子:当被问及为什么你们在工作中不敢说真话?一家跨国公司的几位经理回答说:“我不想因为讲真话而丢掉自己的工作。”
另一种解读:实际上,他们举不出人们因为说真话而被解雇的例子,因为他们其实从未见过这种事情发生。因此,可以肯定的是,他们如果能够重新定义自己最初的那种恐惧感,就一定能从中获益。也许他们可以这样想:“如果我说出来了,结果或许很糟糕,会让人不舒服,但我们都会克服的。”或者这样想:“说实话可能会暂时让别人生气,但他不太可能寻求报复。”


4、情感推理:基于当时的感受,断定某件事是真的
例子:一位高管在前一家公司成功领导过许多计划并获得了许多奖励,但在新公司的会议上提出自己的建议时,他感到自己并没有受到太多的重视和关注。“他们或许是想让我闭嘴,因为我威胁到了他们,”他忍不住这样想:“他们嫉妒我,无法欣赏我带来的东西。”
另一种解读:在现实中,绝大多数同事只是太忙或太过专注于每个人自己的想法。人们对他或他的想法其实没有敌意,许多人都期待着与他在新的领域内合作。如果他能对自己最初的反应提出怀疑,可能就会意识到这一点。比如:“我习惯了听到不同的反应,但没有反应并不意味着他们不喜欢或不欣赏我。”或者:“我需要去问一些人,看看他们是如何看待我的。”单靠自己并不容易做到这一点——情绪会“劫持”我们的大脑——但你可以请一个值得信任的同事在会议结束后帮你进行现实的核查,这样会有所帮助。
“积极的自我对话”,这是另一项CBT技术,也是一种强大的方法。它不仅能提高我们给出反馈和接受反馈的效率,还能提高我们对其他压力事件甚至压力本身的反应效率。一些研究表明,将压力视为削弱而非提高表现的因素,这种看法对人们如何在压力下进行活动有显著的负面影响。而我们的心态——由我们而不是别人控制的心态——则影响着长期的健康结果。简而言之,我们可以重塑自己的想法和反应;同样地,我们也可以选择将坦诚的反馈视为富有成效和有用的,这种想法的改变可能会让我们在给予和接受反馈时变得更有成效。

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