《管理的真谛》

　　原书名字叫《管人的真理》，我改成了《管理的真谛》，因为我认为“管人”两个字的阶级性太明显，并且有官僚之嫌，总之让人看着不舒服。虽然在特定的条件下人与人有上下级之分，有角色分工之别，但本质上都是同事关系，说实话出了那个屋，尤其是如今人员流动和信息流通如此普遍的情况下，这种关系和分工很容易被打破，所以如今的企业中很少再提“忠诚度”这种概念，取而代之的是“敬业度”。

　　全书共分为8个部分：招聘、激励、领导力、沟通、团队建设、冲突管理、绩效评估和变革的应对，总结出了62条箴言，对人性进行了深刻的诠释。

　　优秀的人际技能对于管理人员或者渴望成为管理者的人来说非常重要，因为当下的员工越来越被看做协作工作的一部分，所以，具有良好人际技能的管理者能够使工作环境充满愉悦，从而可以很自然的吸引和留住具有优秀品质的员工。

　　当我们评价一个人的时候，第一印象的确占了较大的比重，因为首先处理的信息比之后处理的信息对形成最终判断起了更大的作用，而大多时候我们也应该明白，第一印象其实不是非常准确。当有可能否定第一印象的新信息出现时，人们倾向于忽视、歪曲它，想办法找理由重新解释它，甚至对其视而不见，充耳不闻。

　　在我们寻找合作伙伴的时候，我们自然的会按照如下的一些画像按图索骥：勤奋、雄心勃勃、自信、忠诚、可靠。问题是这些个人特质的标签并不能很好的预测出员工未来的工作表现。因为在不同的情境下，人的行为也会不同。所以对个人未来行为的最佳预测指标是其过去的行为。

　　研究发现，人们快乐与否35%-50%取决于基因，所以设计工作激励办法，改善工作条件，提供有吸引力的薪酬和福利计划期望重塑员工的行为模式，而这些努力多半会付诸东流。个体对生活的态度，终其一生皆能保持，对工作的态度也是如此。

　　管理者决定聘用一个人，多半基于对其工作技能的判断，而衡量一个人是否是“好员工”不应该低估组织文化所扮演的角色，这一点决定了新雇员的成败。

　　大多数管理者都期望员工在做好本职工作之外还有更多的表现，他们总希望看到员工能给他们意外的惊喜。好员工的行为主要包括：①针对所在部门或公司，提出建设性的意见和建议；②帮助团队中的同事；③自愿参加额外工作；④带头学习新技能；⑤避免不必要的冲突；⑥爱惜公司财务；⑦尊重并领会规章制度；⑧面对临时强加的工作或者非常麻烦的事务，不愠不火，优雅处之。

　　大多数员工认为他们在工作中缺乏明确的目标，与泛泛的“尽你所能”这样的目标相比，一个十分清晰明确的目标会带来高水平的产出。

　　如果把全身心的投入的状态称作“沉浸”的话，这种状态最有可能在工作中体验到而非家里，这种状态有一些共同特征：任务具有挑战性；需要运用高水平的技能；目标导向且有关于完成情况的反馈；须全神贯注；需要有创造力；无暇顾及其它无关事务。所以应该把工作任务设计得更具有挑战性和创造性，有足够的工作强度，以利于员工充分发挥技能，达到沉浸状态。

　　即使最绝顶聪明的人，也难免犯最基本的管理错误。

　　反馈尤其是负面的，应该尽量的描述事实，而不要下判断、作评价，如果是批评，要确信对方的行为是可控的，当对方无力控制其行为时，批评其短处并不会有建设性和价值。

　　管理者常常奖励他们试图阻止的员工行为，却没有奖励他们期望的行为。如下事实证明了这一点：①公司管理层宣称要建立团队工作机制，而事实上却奖励了个人的贡献；②公司管理层提出要重视质量，但对生产了劣质品的员工无动于衷，反而责罚了因为注意提升质量而没有完成工作量的员工。

　　研究发现，最有力的职场激励因素是：认可，认可，还是认可！与大多数激励手段相比，对员工佳绩表示认可通常花费很少，用认可来奖励一种行为，这种行为有可能受到鼓励而重复。

　　工作成败受到支持资源多寡的影响，无论员工多么有干劲儿，如果没有支持工作的环境，他的工作绩效就会受到损害。

　　经验不一定管用，20年的经验如果只是20次地重复了1年的经验的话，即使在非常复杂的工作岗位上，两到三年时间之后真正的学习就停止了。所以，一个有十年领导经验的候选人，他的经验不一定会转移到新的情境中，关键是过去的经验的质量，以及过去经验与领导者要面对的新情景之间的相关性。

　　当员工的工作具有较多观念成分，或者在压力和不确定性程度较高的环境下，领袖魅力似乎才管用，而愿景的创建是领袖魅力的关键部分，以自我为中心的领导魅力最大的危险是领导者允许自己的利益凌驾于组织的目标之上，这也是宋江接受招安而导致组织支离破碎，令后世无比唏嘘的主要原因。

　　权力的来源主要有两种，一是你在组织中的位置，二是你的个人特点。获得权力的关键是让别人依赖你，而要做到这一点你只需控制住既重要又稀缺的资源。而这种资源的一个主要特征是能够降低组织的不确定性。

　　领导不能没有价值观，这体现在两方面，一是实现目标所使用的手段是否道德，二是目标的内容是否道德。

　　导师的特征在于对缺乏经验的员工提供无偿赞助和支持，为什么你要拿出时间和精力去指导组织里的人呢？答案是乐于助人的个人满足感、建立自己的信用、培养未来的盟友以及为组织整体绩效做贡献。

　　当团队被问及他们的领导最需要提升哪项技能时，排在首位的是倾听别人讲话。

　　男性倾向于利用谈话来强调地位，而女性常用它来建立友谊，这就是男女沟通的差异。