再谈自我管理团队

关于http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzUzMzMxMjA3NQ==&mid=2247484076&idx=1&sn=85a82dbd83977de32865c631af2145dd&chksm=faa4a588cdd32c9e1296c75a0e9172da5aab1efafe78a72b8938dbb2254276e866157dbf4928&scene=21#wechat_redirect" target="_blank" style="margin: 0px; padding: 0px; color: rgb(96, 127, 166);">自我管理型组织相关的内容在之前有过较详细的论述和探讨，这里有必要再进一步分析一下，尤其是自我管理和自我认识之间的关系问题。

在我看来，自我管理属于管理学的范畴，而自我认识属于哲学的范畴。前者通过多年的发展和探索已经形成了一套相对完善的体系，对适用场景、团队对象以及职责分工有着相对明确的要求，总体上是可以借助团队的力量一起达成预定目标的。而自我认识问题从苏格拉底时代就已经被提了出来，它像我从哪里来、到哪里去，本质上是一个人本哲学问题，相对于自然哲学对宇宙万物本源的探讨，对人的本性的认识更高深，说白了，这其实是一个老大难的问题，正如苏哥所说：“认识你自己”，其实这句话还隐含着下半句“最难！”。

换个角度，自我管理本质上是对责任心的管理，每个人对自己的东西负责，主动寻求资源支持，并对结果进行自我跟踪和负责，同时协助他人完成工作，这不需要要求每个成员都是一个完美无缺的人，而是如何扬长避短，优缺互补，正如两张白纸各有漏洞，但是位置不同，而管理者需要做的是把两张白纸叠加起来，相互的漏洞就互为弥补，而不是紧盯着漏洞不放，因为堵漏洞不单单是管理学的问题，和目标对象的生存背景、生长环境，团队激励机制和管理风格，角色认同，价值观等方面息息相关，改造何其难也，所以一直以来管理学中经常被提及的“短板理论”&“短板效应”就有了新的解读。

自我管理虽有“自我”二字，但实质上更强调团队的属性，而团队最根本的属性是协作，这最终是需要以团队文化来承载的，自我认识却不同，职场中所有和这个“自我”相关的要素恐怕就是价值观和敬业度了，这里姑且不讨论个人与团队的关系，无论是勤奋的“傻瓜”和偏执的“天才”，以及介于这之间的大部分职场中人，都说明一个问题，那就是人人都有缺点，人人都不完美，将所有人打造成完人无疑于舍本逐末，委曲求全，自我管理组织的建设是绕开这些人性的弱点和明摆着的障碍，以文化之力，团队之量来弥补个人的不足和缺陷，摒弃个人英雄主义和对少部分人的依赖，虽然这在一定程度上很难做到，因为总有人会成长为核心变成稀缺资源，而培养更多的核心，发展更多的稀缺资源归根结蒂思维方式的转变才是关键，这也和当下非常流行的区块链技术所倡导的“去中心化”思想不谋而合。

自我管理的实践并非适用于任何团队、任何阶段，是以团队成员的技能、协作流程以及执行标准作为约束条件的，但在团队中灌输相关理念的时间却是越早越好。另外团队管理者如果迷恋存在感的话对自我管理组织的建设将是不可逾越的障碍，因为最终领导者会变成协调者和促成者，而大多数时候这个角色是在幕后的，甚至给人一种可有可无的感觉，角色转变带来的不适感是传统团队中的“领导”必须要克服的。

如何在团队中营造一种相互信任的氛围和开诚布公的文化是每个带团队的人应该深思的，关羽式的罔上和张飞式的欺下都是不可取的，对上实事求是、常怀敬畏和尊重之心，对下以诚相待、多表推拉[1]和期许之意。其实，无论是团队的自我管理还是个人的自我管理，无非是要做到两个字——“敬业”。

注[1]:推拉指的是在人员培养方面的一种推拉理论，就像牧羊过程中的领头羊和牧羊犬，领头羊是团队的榜样起到拉的作用，牧羊犬垫后，对落伍者进行督促和驱动，起到推得作用。

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