考评原则

年终考评

年终考核已近尾声，对于团队来说，保持相对公平、公正是我秉持的一贯原则。

而如何保持相对公平、公正是我每年都会思考的问题，今年也不例外。

从考评办法的影响要素中可以发现，为了做到相对公平公正，我把日常工作中的一举一动都或多或少体现到了年终的考核结果中，虽然影响的权重不同，但全年下来也有个累积的过程，其影响也是不容小觑的，如果有人不把年初的宣导当成个事，年终的时候再弥补自然就来不及了，评分低是理所应当的，如果根据抓大放小的原则把这些因素当成小的方面而无视，那恰恰是对这些方面表现好的同事最大的不公平，势必会打击他们的积极性，也不会让表现不好的引起足够的重视，最终会导致所有人都向下走，真是百害而无一利。

有人说做考评的结果其实就是主管领导的一贯印象，这种印象一点定型，那么考核结果的好坏也早就注定了。对于这种说法我不否认，这体现在“主管评价”那一项，相对于其它项目来说，这是唯一的主观因素，并且权重也是最大的，主观上感性判断往往带有太强烈的倾向性，带来的误判，错判也屡见不鲜，这是人的本性所决定的，一丑盖百俊或者一俊盖百丑的片面评价体现的是评价体系的粗暴与蛮横，往往会留下空子可钻，比如有人前半年是公务员，后半年特别是临近年终的时候才变成程序猿，很显然是为了给领导做样子，如果不能明确的分辨出来这件事的本质，考评的不公正性也就在所难免了。而如果因实际工作需要，在关键时刻仍不能迎难而上，特别是第四季度，那么我只能说你蠢了，因为即使你的主管再公正，再客观，他也不能完全超越人性。